COSYBU

C. Thomas et Y. Horii 5

5.1. INTRODUCTION

D’emblée, la question du respect de l’égalité de chances et de traitement a été l’un des objectifs essentiels de l’Organisation internationale du Travail dès sa création en 1919. La Constitution de l’OIT, sous la forme qui lui avait été donnée alors, indiquait que ce principe était au nombre de ceux, «d’une importance particulière et urgente», qui devaient guider la politique de l’Organisation. Elle prévoyait aussi ce qui suit «les règles édictées dans chaque pays au sujet des conditions de travail devront assurer un traitement économique applicable à tous les travailleurs résidant légalement dans le pays» et reconnaissait le principe de rémunération égale pour un travail de valeur égale1. Par une résolution adoptée en 1938, la Conférence internationale du Travail invitait tous les Membres de l’Organisation «à appliquer le principe de l’égalité de traitement à tous les travailleurs résidant dans leur territoire et à renoncer à toute mesure d’exception qui tendrait notamment à établir des discriminations contre les travailleurs appartenant à certaines races ou confessions pour leur admission aux emplois tant publics

que privés»2.

La Déclaration de Philadelphie souligne que «tous les êtres humains, quels que soient leur race, leur croyance ou leur sexe, ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur développement spirituel dans la liberté et la dignité, dans la sécurité économique et avec des chances égales», que la réalisation des conditions permettant d’aboutir à ce résultat doit constituer le but premier de toute politique nationale et internationale, et que «tous les programmes d’action et mesures prises sur le plan national et international, notamment dans le domaine économique et financier, doivent être appréciés de ce point de vue et acceptés seulement dans la mesure où ils apparaissent de nature à favoriser, et non à entraver, l’accomplissement de cet objectif fondamental»3.

La convention (nº 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, et la recommandation correspondante (nº 90) ont été les premiers instruments ayant  force obligatoire à l’échelle internationale à avoir été adoptés pour promouvoir l’égalité et éliminer la discrimination. Ces instruments s’en tiennent à la promotion de l’égalité entre hommes et femmes et à la question de la rémunération. Lors de leur adoption, on avait conscience que l’égalité de rémunération passait par l’élimination de la discrimination dans tous les domaines de l’emploi, et que d’autres formes de discrimination devaient également être interdites. C’est ainsi qu’en 1958 furent adoptées par la Conférence internationale du Travail la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession) et la recommandation (nº 111) qui portent sur toutes les formes de discrimination dans l’emploi et la profession. Ces instruments protègent l’ensemble des travailleurs et interdisent la discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale. Avant l’adoption de ces instruments, les normes internationales du travail relatives aux femmes visaient à les protéger, entre autres par des mesures d’interdiction ou de restriction. Avec l’adoption en 1975, par la Conférence internationale du Travail, de la Déclaration sur l’égalité de chances et de traitement pour les travailleuses4, l’accent a été mis sur la promotion de l’égalité dans les activités normatives de l’OIT ayant trait aux femmes. La Déclaration indique que la protection des femmes au travail doit s’insérer dans les efforts visant à promouvoir et à améliorer de façon permanente les conditions de travail et de vie de tous les travailleurs. Les femmes doivent être protégées «sur la même base et selon les mêmes normes de protection que les hommes». Des études et des recherches doivent être entreprises et des mesures adoptées concernant les travaux qui pourraient exercer sur les femmes et les hommes des effets nocifs du point de vue de leur fonction sociale de reproduction. En 1985, la Conférence internationale du Travail a adopté une résolution sur l’égalité de chances et de traitement entre les travailleurs et les travailleuses en matière d’emploi5. En ce qui concerne les mesures de protection, la résolution recommande que des mesures soient prises pour revoir toute la législation protectrice s’appliquant aux femmes, compte tenu des connaissances scientifiques mises à jour et des modifications techniques, et pour réviser, étendre à tous les travailleurs, compléter, maintenir ou abroger cette législation selon les besoins et les circonstances de chaque pays. La commission d’experts, dans son étude d’ensemble de 2001 sur le travail de nuit des femmes dans l’industrie6, est allée dans ce sens et a confirmé que les questions de la protection et de l’égalité doivent continuer d’inspirer les activités normatives concernant l’emploi des femmes. En 1975 aussi, la Conférence internationale du Travail, partant de cette nouvelle optique, à savoir que l’égalité ne peut être réalisée que par une amélioration des conditions générales de travail de l’ensemble des travailleurs, femmes et hommes, a invité le Conseil d’administration à inscrire la question des travailleurs ayant des responsabilités familiales à l’ordre du jour de la plus proche session de la Conférence, en vue de l’adoption d’un nouvel instrument. Lors de la discussion générale à la Conférence, la remarque a  été faite que tout changement du rôle traditionnel des femmes devrait s’accompagner d’un changement de celui des hommes, d’une participation accrue à la vie familiale et aux tâches du ménage et d’un accès égal des hommes et des femmes à tous les services et facilités mis en place dans ces domaines.

La recommandation (nº 123) sur l’emploi des femmes ayant des responsabilités familiales, 1965, indiquait les mesures à prendre pour permettre aux femmes de concilier leurs responsabilités familiales et professionnelles sans être exposées à aucune discrimination. Cette recommandation, qui ne remettait pas en cause le fait que l’essentiel des responsabilités familiales incombait aux femmes seules, mais qui visait à atténuer certains des problèmes qu’entraînait la nécessité de concilier responsabilités familiales et professionnelles, a été considérée comme dépassée.

De ce fait, le Conseil d’administration a décidé d’inscrire à l’ordre du jour de la 66e session (1980) de la Conférence la question de l’égalité de chances et de traitement pour les travailleurs des deux sexes ayant des responsabilités familiales. En 1981, la Conférence internationale du Travail a adopté la convention (nº 156) et la recommandation (nº 165) sur les travailleurs

ayant des responsabilités familiales, 1981.

 D’autres normes internationales du travail portent, en tout ou partie, sur la non-discrimination ou sur la promotion de l’égalité entre hommes et femmes. Elles mettent l’accent sur la promotion de l’égalité dans certains domaines et pour certains groupes. Par exemple, la convention (nº 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949, invite les Etats Membres à appliquer,

sans discrimination liée à la nationalité, à la race, à la religion ou au sexe, aux immigrants établis légalement dans ces pays un traitement aussi favorable que celui qui est réservé aux ressortissants nationaux. La convention (nº 117) sur la politique sociale (objectifs et normes de base), 1962, indique que toute politique sociale doit viser à supprimer toute discrimination entre les travailleurs fondée sur la race, la couleur, le sexe, la croyance, l’appartenance à un groupement traditionnel ou l’affiliation syndicale. La convention (nº 122) sur la politique de l’emploi, 1964, dispose que la politique de l’emploi doit tendre à garantir qu’il y aura libre choix de l’emploi et que chaque travailleur aura toutes possibilités d’acquérir les qualifications nécessaires pour occuper un emploi qui lui convienne, et d’utiliser, dans cet emploi, ses qualifications ainsi que ses dons, quels que soient sa race, sa couleur, son sexe, sa religion, son opinion politique, son ascendance nationale ou son origine sociale. Selon la convention (nº 142) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975, des politiques et programmes de formation et d’orientation professionnelles devraient encourager toutes les personnes, en toute égalité et sans quelque discrimination que ce soit, à perfectionner et à utiliser toutes leurs capacités au travail. Plus particulièrement, l’article 8 de la convention (nº 140) sur le congé-éducation payé, 1974, prévoit que le congé-éducation payé ne peut pas être refusé aux travailleurs en raison de leur race, de leur couleur, de leur sexe, de leur religion, de leur opinion politique, de leur ascendance nationale ou de leur origine sociale. L’article 5 de la convention (nº 158) sur le licenciement, 1982, prévoit que ne constituent pas des motifs valables de licenciements, notamment, la race, la couleur, le sexe, l’état matrimonial, les responsabilités familiales, la grossesse, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale. La convention nº 111 est mentionnée dans d’autres conventions. Ainsi, l’article 4 de la convention (nº 141) sur les organisations de travailleurs ruraux, 1975, porte sur le développement d’organisations de travailleurs ruraux viables et indépendantes, lesquelles sont un moyen efficace d’assurer la participation de ces travailleurs, sans discrimination au sens de la convention nº 111 de 1958.

D’autres normes visent certaines catégories de travailleurs qui font souvent l’objet d’un traitement discriminatoire. Elles visent entre autres à promouvoir l’égalité en faveur de ces catégories de travailleurs. Il s’agit notamment des normes internationales du travail relatives aux travailleurs migrants, aux peuples indigènes et tribaux, aux travailleurs handicapés et aux travailleurs âgés.

L’élimination de la discrimination a été réaffirmée, en tant que principe inhérent à toute politique de l’OIT, par l’adoption, en 1998, de la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi. La Déclaration proclame que les droits fondamentaux des travailleurs, lesquels sont définis suivant quatre principes, dont celui de l’élimination de toute forme de discrimination dans le travail, revêtent une telle importance pour le mandat de l’OIT que l’adhésion d’un Etat à l’Organisation crée pour celui-ci l’obligation de promouvoir ces droits, qu’il ait ou non ratifié les conventions fondamentales énonçant ces quatre principes. La Déclaration fait référence aux conventions nºs 100 et 111, c’est-à-dire les deux conventions fondamentales sur la non-discrimination.

Le Directeur général du BIT a lancé, en 1995, une campagne de ratification. Les conventions ci-dessus comptent parmi les conventions internationales du travail les plus ratifiées. 

On trouvera un résumé des instruments pertinents de l’OIT dans le tableau 5.1.

5.2. CONTENU DES NORMES SUR LA NON-DISCRIMINATION

5.2.1. Discrimination dans l’emploi et la profession: convention (no 111) et recommandation (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958

a) Champ d’application individuel, définition et critères de discrimination7

i) Champ d’application individuel de la convention

Aucune disposition de la convention ou de la recommandation ne limite leur champ d’application individuel et professionnel. L’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession s’applique donc à tous les travailleurs, ressortissants nationaux ou non8, du secteur public ou du secteur privé.

ii) Définition de la discrimination9

L’article 1, paragraphe 1 a), de la convention définit la discrimination comme suit: «toute distinction, exclusion ou préférence (fondée sur certains critères), qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession». 

De cette définition se dégagent trois éléments: un élément de fait (l’existence d’une distinction, d’une exclusion ou d’une préférence) qui constitue la différence de traitement; un critère qui provoque la différence de traitement, et le résultat objectif de cette différence (la destruction ou l’altération de l’égalité de chances et de traitement). 

Grâce à cette ample définition, la convention recouvre toutes les formes de discrimination qui peuvent nuire à l’égalité de chances et de traitement. Les distinctions, exclusions ou préférences dont fait mention la convention  peuvent découler de la loi ou de la pratique. 

En se référant aux effets d’une distinction, exclusion ou préférence sur l’égalité de chances et de traitement, la définition prend comme critère les conséquences objectives de ces mesures. Par conséquent, la convention recouvre la discrimination directe (par exemple, interdire expressément à certaines catégories de travailleurs de se porter candidats à un emploi) et la discrimination indirecte (discrimination professionnelle fondée sur le sexe).

Quant aux discriminations indirectes, elles se réfèrent à des situations, des réglementations ou des pratiques apparemment neutres mais qui, en réalité, aboutissent à des inégalités à l’encontre de personnes présentant certaines caractéristiques. Elles se produisent dans une situation où sont appliqués les mêmes conditions, traitement ou critères, mais qui aboutit à des conséquences nettement défavorables pour certaines personnes, du fait de caractéristiques telles que la race, la couleur, le sexe ou la religion sans lien étroit avec les exigences inhérentes à l’emploi en question.

La définition susmentionnée ne se réfère pas au caractère intentionnel de la discrimination. La convention recouvre toutes les formes de discrimination sans se référer à l’intention d’un auteur, ou même sans qu’il soit besoin qu’il y ait un auteur identifiable, comme dans le cas de la discrimination indirecte ou dans le cas de la ségrégation professionnelle.

iii) Critères de discrimination10

Critères de discrimination (art. 1, paragr. 1 a), de la convention)

Sept critères de discrimination ont été retenus:

Race et couleur. D’une manière générale, les discriminations fondées sur la race et la couleur sont examinées conjointement, car la différence de couleur ne représente que l’une des caractéristiques ethniques, la plus apparente, qui différencient les êtres humains. Toutefois, on notera qu’il peut y avoir des différences de couleur entre des personnes de la même race. Aux fins de la convention, le terme «race» est souvent utilisé au sens large pour désigner les collectivités linguistiques ou les minorités dont l’identité se fonde sur des caractéristiques religieuses ou culturelles, voire sur l’ascendance nationale. En termes généraux, toute discrimination contre une minorité ethnique, y compris des peuples indigènes et tribaux, est réputée discrimination raciale au sens de la convention.

Ascendance nationale. La notion d’ascendance nationale, contenue dans la convention, ne vise pas les distinctions qui pourraient être faites entre citoyens du pays visé et personnes d’une autre nationalité, mais celles qui seraient établies en fonction du lieu de naissance, de l’ascendance ou de l’origine étrangère. Les distinctions faites entre citoyens d’un même pays, en fonction de la naissance ou de l’origine étrangère de certains d’entre eux, en sont un des exemples les plus manifestes. Par conséquent, au titre des discriminations fondées sur l’ascendance nationale, il faut envisager celle dont pourraient faire l’objet des personnes qui, tout en étant des ressortissants du pays dont il est question, auraient acquis cette nationalité par voie de naturalisation ou descendraient d’émigrants étrangers, ou des personnes qui appartiendraient à des groupes d’ascendance nationale distincte réunis au sein d’un même Etat11. 

Sexe. Il s’agit des distinctions qui s’établissent explicitement ou implicitement au détriment de l’un ou de l’autre sexe. Si dans la grande majorité des cas, et notamment dans les cas de discrimination indirecte, elles s’exercent au détriment des femmes, la protection contre la discrimination s’applique indifféremment à l’un ou à l’autre sexe. La discrimination fondée sur le sexe inclut également les discriminations fondées sur l’état civil, le statut matrimonial ou, plus spécifiquement, la situation familiale (notamment en ce qui concerne les responsabilités vis-à-vis des personnes à charge), la grossesse et l’accouchement. Ces distinctions ne sont pas en elles-mêmes discriminatoires et ne le deviennent que si elles ont pour effet d’imposer à une personne une exigence, ou une condition, qui n’est pas imposée à une personne de l’autre sexe. Les distinctions fondées sur la grossesse et l’accouchement sont discriminatoires, car, par définition, elles ne peuvent viser que  les femmes. Le «harcèlement sexuel» ou les «attentions sexuelles non sollicitées » constituent une forme particulière de discrimination fondée sur le sexe qui a retenu l’attention de la commission d’experts12.

Religion. La convention garantit une protection contre la discrimination fondée sur la confession ou la croyance, que ce soit en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance à une confession donnée, ou encore de l’absence de convictions religieuses. La convention garantit également une protection contre la discrimination fondée sur l’expression ou la manifestation

d’une religion.

Origine sociale. Ce critère vise les situations dans lesquelles l’appartenance d’un individu à une classe, à une catégorie socioprofessionnelle ou à une caste conditionne son avenir professionnel, soit en lui interdisant d’occuper certains emplois ou fonctions, soit en lui assignant au contraire certains emplois. Même dans les sociétés où la mobilité sociale est importante, un certain nombre de phénomènes continuent de faire obstacle à une parfaite égalité de chances entre les diverses catégories sociales13.

Opinion politique. La protection contre les discriminations fondées sur l’opinion politique a trait aux activités exprimant ou manifestant une opposition aux principes et opinions politiques établis.

Autres critères de discrimination (art. 1, paragr. 1 b), de la convention)

Il s’agit de «toute autre distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement (…) [qui] pourra être spécifiée par le Membre intéressé après consultation des organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs, s’il en existe, et d’autres organismes appropriés». Les modalités d’application de cet article n’étant pas spécifiées, aucun gouvernement n’a fait explicitement usage de cette disposition à ce jour. Toutefois, dans un grand nombre de pays, des critères de discrimination autres que ceux prévus à l’article 1, paragraphe 1a), de la convention ont été inscrits dans les dispositions constitutionnelles, législatives ou réglementaires visant à éliminer la discrimination dans l’emploi et la profession. Deux conventions, adoptées après la convention nº 111, recouvrent deux des critères les plus fréquemment rencontrés au niveau national: la convention (nº 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, et la convention (nº 159) sur la réadaptation professionnelle et l’emploi des personnes handicapées, 1983. Les autres critères fréquemment rencontrés sont l’état de santé – y compris la séropositivité –,  l’âge et l’appartenance ou non à un syndicat.

1. Champ d’application matériel de la convention: accès à la formation, à la profession et à l’emploi, conditions d’emploi14

 L’article 1, paragraphe 3, dispose que les mots «emploi» et «profession » recouvrent l’accès à la formation professionnelle,  l’accès à l’emploi et aux différentes professions ainsi que les conditions d’emploi. La protection de la convention ne se limite pas à la personne qui a déjà accédé à un emploi ou à une profession, mais s’étend expressément aux possibilités d’accès à l’emploi ou à la profession. Elle vise également l’accès à la formation sans lequel toute possibilité réelle d’accès à l’emploi ou à une profession serait sans effet. La recommandation contient des dispositions plus détaillées à cet égard (paragr. 2 b)):

b) tout individu devrait jouir, sans discrimination, de l’égalité de chances et de traitement en ce qui concerne:

i) l’accès aux services d’orientation professionnelle et de placement;

ii) l’accès à la formation professionnelle et à l’emploi de son choix, selon ses aptitudes personnelles pour cette formation ou cet emploi;

iii) la promotion, selon ses qualités personnelles, son expérience, ses aptitudes et son application au travail;

iv) la sécurité de l’emploi;

v) la rémunération pour un travail de valeur égale;

vi) les conditions de travail, y compris la durée du travail, les périodes de repos, les congés annuels payés, les mesures de sécurité et d’hygiène au travail, ainsi que les mesures de sécurité sociale et les services sociaux et prestations sociales en rapport avec l’emploi.

En vertu du paragraphe 2 d) de la recommandation, les employeurs ne devraient pratiquer ou tolérer aucune discrimination à l’égard de qui que ce soit en ce qui concerne «l’engagement, la formation, la promotion, le maintien en emploi ou les conditions d’emploi».

1. Accès à la formation et à l’orientation professionnelle15 

Formation. Elle revêt une importance primordiale en ce qu’elle conditionne les possibilités effectives d’accès aux emplois et aux professions, car les discriminations qui interviennent à ce stade se perpétuent et s’accentuent plus tard dans l’emploi et la profession. Ce terme recouvre non seulement l’apprentissage et l’enseignement technique, mais aussi l’enseignement général et l’information sur le tas.

Orientation professionnelle. Elle a pour finalité de donner aux jeunes et aux personnes qui peuvent en avoir besoin une aide qualifiée dans le choix d’une profession en utilisant diverses méthodes, telles que la diffusion d’informations sur les professions, l’élaboration de recommandations prenant en considération les caractéristiques et intérêts personnels et les besoins sociaux, ainsi que la participation conjointe d’enseignants et de parents pour le développement des choix professionnels des enfants. Elle joue un rôleimportant dans la présentation d’un éventail de professions large et exempt de considérations fondées sur des stéréotypes ou des archaïsmes réservant un métier ou une profession aux personnes de tel sexe ou groupe ethnique ou d’une caste déterminée.

ii) Accès à l’emploi et aux différentes professions16

Protection. La protection de la convention recouvre l’accès aux professions salariées, mais aussi l’accès aux professions indépendantes. Par «profession », il faut entendre le métier, l’activité professionnelle ou le genre de travail exercé ou effectué par une personne, quelle que soit sa branche d’activité économique ou sa situation dans la profession. Les deux termes ont donc une acception très large.

Accès à un travail indépendant. Cette catégorie représente la majorité de la population active dans certains pays en développement, principalement dans le secteur rural. Elle recouvre donc des professions diverses et présente un caractère hétérogène. C’est l’accès aux différents biens et services nécessaires à l’exercice de la profession qui constitue l’un des objectifs

de la politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

Placement. L’existence d’un service public de l’emploi efficace peut être l’un des éléments essentiels d’une politique visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi. Les agences publiques et privées de placement devraient observer les dispositions de la convention relatives à l’examen des demandes et au placement des candidats.

Accès à l’emploi salarié. Il s’agit de garantir à toute personne que sa candidature à un emploi de son choix sera considérée équitablement, sans discrimination fondée sur l’un des critères visés par la convention. La procédure d’engagement et la motivation de l’éventuel refus d’engager revêtent une importance considérable pour l’application de ce droit.

Accès à la fonction publique. L’Etat, en tant qu’employeur, est directement soumis aux principes dont il doit promouvoir l’application et, compte tenu du volume de l’emploi qui dépend de l’Etat, le secteur public joue un rôle clé dans la mise en oeuvre générale de la politique du gouvernement visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. Les services officiels ne doivent pratiquer aucune discrimination dans l’emploi.

Accès aux organisations d’employeurs et de travailleurs. Le paragraphe 2 f) de la recommandation nº 111 prévoit que «les organisations d’employeurs et de travailleurs ne devraient pratiquer ou tolérer aucune discrimination en ce qui concerne l’admission des membres, le maintien de la qualité de membre ou la participation aux affaires syndicales». Cette disposition concerne la pratique des organisations professionnelles qui peut être soit influencée par des dispositions de la législation nationale, soit déterminée par les statuts de ces organisations.

iii) Conditions d’emploi 17

La notion de «conditions d’emploi» est précisée par la recommandation (paragraphe 2 b)) qui énumère les domaines suivants: la promotion selon les qualités personnelles, l’expérience, les aptitudes et l’application au travail de la personne; la sécurité de l’emploi; la rémunération pour un travail de valeur égale; et les conditions de travail, «y compris la durée du travail, les périodes de repos, les congés annuels payés, les mesures de sécurité et d’hygiène du travail, ainsi que les mesures de sécurité sociale et les services sociaux et prestations sociales en rapport avec l’emploi». La notion de conditions d’emploi est donc plus large que celle de conditions générales de travail qu’elle englobe.

Promotion. Il s’agit du droit pour toute personne de ne faire l’objet d’aucune discrimination fondée sur l’un des critères de la convention en ce qui concerne la promotion professionnelle qu’elle peut mériter. Sécurité de l’emploi. Elle se conçoit comme une garantie que le licenciement n’a pas lieu pour des motifs discriminatoires, mais que celui-ci doit être justifié pour des raisons ayant trait à la conduite du travailleur, à sa capacité ou aptitude à s’acquitter de ses fonctions ou aux impératifs d’exploitation de l’entreprise.

Egalité de rémunération. Ce principe qui, en ce qui concerne les hommes et les femmes, fait l’objet de la convention (nº 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, complétée par la recommandation nº 90 suppose un contexte général exempt d’inégalité, la liaison entre le principe de la convention nº 100 et celui de la convention nº 111 étant à cet égard primordiale. Outre le sexe, la convention nº 111 énumère d’autres critères de discrimination. 

Négociations collectives et relations professionnelles. Les parties doivent respecter le principe d’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession et veiller à ce que les conventions collectives ne contiennent pas de dispositions à caractère discriminatoire en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la formation professionnelle, la carrière ou le maintien dans l’emploi, ou les conditions d’emploi.

Sécurité sociale. Compte tenu de l’article 5 de la convention, toutes distinctions fondées sur le sexe qui ne constituent pas une mesure de protection ou d’assistance spéciale prévue par d’autres conventions internationales du travail, ou généralement reconnue nécessaire, devraient être éliminées. Tout traitement discriminatoire quant au versement des prestations

ou aux conditions pour l’obtention des droits à la sécurité sociale, quant à l’application des régimes légaux/professionnels obligatoires ou facultatifs, aux cotisations et au calcul des prestations, devrait être éliminé. 

Autres conditions d’emploi. Il peut s’agir, entre autres, de mesures de protection de la vie privée du travailleur ou de mesures relatives à la sécurité et à l’hygiène au travail, ainsi qu’au milieu de travail. 

c) Mesures considérées comme ne constituant pas des discriminations

La convention distingue trois catégories de mesures qui ne sont pas considérées comme discriminatoires:

1) celles qui sont fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé;

2) celles qui peuvent être justifiées par la protection de la sécurité de l’Etat;

3) enfin, celles qui ont le caractère de mesures de protection ou d’assistance.

i) Qualifications exigées pour un emploi déterminé 18

En vertu de l’article 2 de la convention, «les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé ne sont pas considérées comme des discriminations». Cette exception doit être interprétée de manière restrictive. La promotion de l’égalité de chances et de traitement visée par la convention demande que l’accès à une formation, à un emploi ou à une profession se fasse sur la base de critères objectifs fondés sur les qualifications scolaires et professionnelles nécessaires à l’activité considérée. En effet, lorsque des qualifications sont exigées pour un emploi déterminé, il peut se poser un problème de délimitation entre ce qui est et ce qui n’est pas discriminatoire. Bien souvent, la frontière est difficile à tracer entre la légitimité des qualifications exigées pour un emploi et l’utilisation de certains critères pour éliminer telles ou telles catégories de travailleurs.

Il ressort des travaux préparatoires de la convention que la notion d’emploi déterminé fait référence à un poste, à une fonction ou à un travail particulier et définissable. Les qualifications demandées peuvent être définies comme toute exigence nécessaire en raison des caractéristiques du poste en question et proportionnées aux impératifs de la situation. Une qualification

peut être prise en considération en tant qu’exigence effective de l’emploi concerné sans contrevenir aux principes de l’égalité de chances et de traitement. Mais la même qualification ne peut, en aucun cas, être étendue à la totalité d’un secteur d’activité. L’application d’une condition d’aptitude recouvrant un ou plusieurs critères de discrimination visés par la convention ne peut pas se faire de manière indifférenciée, mais exige un examen attentif du cas d’espèce. De même, les exclusions générales de certains emplois ou professions du champ d’application des mesures destinées à promouvoir le principe de l’égalité de chances et de traitement sont manifestement contraires à la convention.

Toutefois, il se peut que les critères énumérés dans la convention constituent  des qualifications exigées pour un emploi déterminé. A titre d’exemple, en ce qui concerne les hommes et les femmes, il existe des distinctions fondées sur le sexe et exigées pour certains emplois dans le domaine, par exemple, de la vie artistique, ou comportant des éléments pouvant être perçus comme  intimes. A propos de la religion, les restrictions portant sur certains emplois liées à une religion déterminée peuvent être acceptables. Enfin, les opinions politiques peuvent constituer, dans certaines circonstances limitées, des qualifications nécessaires légitimes pour certains postes supérieurs de l’administration.

ii) Mesures prises à l’encontre de personnes soupçonnées d’activités préjudiciables àla sécurité de l’Etat 19 (art. 4 de la convention)

Afin de ne pas faire perdre tout son sens à la protection que la convention vise à assurer, l’exception prévue à l’article 4 doit être comprise au sens strict.

Premièrement, l’article 4 vise les mesures prises en considération d’activités qu’une personne est individuellement et légitimement soupçonnée ou convaincue d’avoir entreprises, à l’exclusion de la simple appartenance à un groupe donné ou à une collectivité déterminée.

Deuxièmement, l’article 4 vise l’exercice d’une activité pouvant être qualifiée de préjudiciable à la sécurité de l’Etat, que cette activité soit établie ou que des présomptions concordantes et précises la fassent légitimement suspecter.

Troisièmement, les mesures destinées à assurer la sécurité de l’Etat doivent être suffisamment définies et délimitées pour ne pas se traduire par des discriminations fondées sur les opinions politiques ou sur la religion.

Enfin, il devrait y avoir une instance de recours, distincte par conséquent de l’autorité administrative ou gouvernementale, car un simple recours à l’autorité administrative ou gouvernementale hiérarchiquement supérieure à celle qui a pris la mesure ne suffirait pas; cette instance devrait offrir des garanties d’indépendance et d’objectivité; elle doit être «compétente» pour apprécier exactement le fond de l’affaire, c’est-à-dire qu’elle doit pouvoir connaître les motifs de la mesure et mettre le requérant en mesure de présenter pleinement sa défense20.

iii) Mesures spéciales de protection et d’assistance 21(art. 5 de la convention)

Mesures prévues par les normes internationales du travail. La ratification de la convention nº 111 ne saurait entrer en conflit avec la ratification ou l’application d’autres instruments prévoyant des mesures spéciales de protection ou d’assistance adoptées par l’OIT. C’est le cas des mesures spéciales prises en faveur des peuples aborigènes, des personnes handicapées ou

âgées, ainsi que des dispositions visant la protection de la maternité ou de la santé des femmes. 

Mesures spéciales destinées à tenir compte des besoins particuliers de certaines catégories de personnes. Il s’agit de mesures qui peuvent être décidées par tout Etat Membre, en consultation avec les organisations représentatives des employeurs et des travailleurs, et qui seraient reconnues comme nécessaires pour des raisons telles que l’âge, l’invalidité, les charges de famille ou le niveau social ou culturel. Cette disposition vise, d’une part, à éviter les conflits entre ces mesures spéciales et la politique générale d’élimination des discriminations et, d’autre part, à permettre que ces mesures assurent dans les faits une égalité de chances et de traitement qui tienne compte de la diversité des situations de certaines catégories de personnes.

d) Mise en œuvre des principes :obligations des Etats22

La mise en œuvre des principes de la convention consiste essentiellement à élaborer et à appliquer une politique nationale, dont l’objectif est l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, à la fois directement en garantissant son respect pour les services et emplois soumis au contrôle d’une autorité nationale, et indirectement par des mesures visant à en favoriser l’acceptation dans d’autres secteurs.

i) Elaboration et contenu de la politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement (art. 2 de la convention) 23

L’article 2 prévoit que cette politique nationale doit promouvoir l’égalité «par des méthodes adaptées aux circonstances et aux usages nationaux», ce qui laisse aux Etats une grande latitude en ce qui concerne l’élaboration, les modalités et l’application de la politique nationale lorsqu’il n’y a pas prédétermination. Elle doit cependant être énoncée de façon précise, ce qui suppose l’élaboration et la mise en oeuvre de programmes appropriés et l’adoption de mesures adéquates selon les principes énumérés à l’article 3 et au paragraphe 2 de la recommandation. La simple affirmation du principe d’égalité devant la loi, si elle peut représenter un élément de cette politique, ne peut à elle seule constituer une politique au sens de l’article 2 de la convention.

Certaines obligations sont immédiates, par exemple l’abrogation des dispositions législatives discriminatoires, la suppression des pratiques administratives discriminatoires et l’obligation de faire rapport sur les résultats obtenus.

La mise en oeuvre de la politique nationale qui, selon toute probabilité devra être régulièrement supervisée, a un caractère progressif. 

ii) Obligations en ce qui concerne l’application d’une politique nationale d’égalité de chances et de traitement (art. 3 de la convention) 24

L’article 3 de la convention précise certains des domaines et moyens d’action que doit couvrir la politique nationale destinée à promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession. Il énonce des obligations immédiates ainsi que d’autres qui peuvent être appliquées de manière plus progressive. Les obligations immédiates sont les suivantes:

● abroger toute disposition statutaire et modifier toute disposition ou pratique administrative qui sont incompatibles avec la politique d’égalité (art. 3 c));

● suivre ladite politique en ce qui concerne les emplois soumis au contrôle direct d’une autorité nationale (art. 3 d));

● assurer l’application de ladite politique dans les activités des services de formation, d’orientation et de placement soumis au contrôle d’une autorité nationale (art. 3 e)).

Les obligations à moyen terme sont les suivantes:

● promulguer des lois et promouvoir des programmes d’éducation propres à assurer l’acceptation et l’application de la politique nationale (art. 3 b));

● coopérer avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour favoriser l’acceptation et l’application de la politique nationale (art. 3 a)).

iii) Mécanismes nationaux visant à promouvoir l’application de la politique officielle 

Le paragraphe 4 de la recommandation prévoit la mise en place d’organismes, assistés si possible par des comités consultatifs composés de représentants des organisations d’employeurs et de travailleurs, ainsi que d’autres organismes intéressés, afin de promouvoir l’application de la politique dans tous les domaines de l’emploi public ou privé et, en particulier:

a) de prendre toutes les mesures pratiques pour encourager la compréhension et l’acceptation, par le public, des principes de la non-discrimination;

b) de recevoir, d’examiner et de soumettre à enquête toutes plaintes selon lesquelles la politique n’est pas observée et, par le moyen de la conciliation si nécessaire, d’obtenir la correction de toutes pratiques considérées comme incompatibles avec la politique; 

c) d’examiner toutes autres plaintes qui ne peuvent pas faire l’objet d’un règlement par conciliation, et de formuler des opinions ou de prendre des décisions concernant la manière de corriger les pratiques discriminatoires dénoncées.

5.2.2. Egalité de rémunération: convention no 100et recommandation no 90, 1951

a) Personnes visées et définitions

i) Les travailleurs

La convention vise, sans exception, «tous les travailleurs» et «la maind’œuvre masculine et féminine». Le principe s’applique donc de manière générale au public et au secteur privé (art. 2).

ii) Rémunération25

Selon l’article 1 a) de la convention, le terme «rémunération» comprend le salaire ou traitement ordinaire de base, ou minimum, et tous autres avantages payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Cette définition, énoncée dans les termes les plus larges possibles, vise à assurer que l’égalité ne soit pas limitée au salaire de base ou ordinaire, ni restreinte par des distinctions terminologiques. Il importe de souligner que le principe énoncé par la convention porte à la fois sur le salaire minimum et sur la rémunération fixée selon d’autres modalités.

Autres avantages. L’expression «tous autres avantages» est exhaustive et inclut notamment les augmentations de salaire en fonction de l’ancienneté, l’allocation matrimoniale, l’allocation de cherté de vie, l’allocationlogement, les allocations familiales, ainsi que des prestations en nature telles que l’octroi et le nettoyage des vêtements de travail fournis par l’employeur.

Eléments indirects de la rémunération. L’expression «directement ou indirectement» couvre les éléments indirects de la rémunération qui ne sont pas directement octroyés par l’employeur, mais qui découlent de la relation de travail. Il peut s’agir notamment d’allocations financées par un fonds commun géré par les employeurs ou par les travailleurs.

Lien entre l’emploi du travailleur et la rémunération relevant de la convention. Il doit exister un lien entre l’emploi du travailleur et les versements effectués. Les allocations payées en vertu de systèmes de sécurité sociale financés par l’entreprise ou le secteur d’industrie constituent un élément de la rémunération. Les allocations qui sont octroyées par un système public

de sécurité sociale financé uniquement par les fonds publics ne doivent pas être considérées comme un élément de rémunération et ne relèvent donc pas du champ d’application de la convention.

iii) Travail de valeur égale 26

L’article 1 b) de la convention indique que cette expression se réfère aux taux de rémunération fixés sans discrimination fondée sur le sexe. En plaçant la comparaison sur le terrain de la «valeur» du travail, la convention nº 100 et la recommandation nº 90 vont au-delà d’une référence à un travail «identique» ou «similaire», et recouvrent des emplois différents mais auxquels la même valeur est attribuée. Le terme valeur, même s’il n’est pas défini dans la convention, désigne la valeur du travail aux fins du calcul de la rémunération. La convention ne limite pas l’application de la notion de valeur égale à l’utilisation d’une méthode de comparaison de la valeur des tâches, mais indique que d’autres facteurs que les forces du marché devraient être pris en compte pour garantir l’application du principe consacré par la convention. La convention laisse entendre qu’il faudrait recourir, lorsque c’est utile, à une évaluation objective des emplois pour déterminer la valeur du travail en fonction des tâches à effectuer et non du sexe de la personne qui doit effectuer le travail. Les systèmes d’évaluation des emplois sont un des éléments habituels de la fixation des salaires, mais d’autres éléments du calcul des salaires, entre autres les salaires minima, la rémunération au rendement et les nouveaux systèmes salariaux fondés sur les compétences, sont couverts par la convention. 

b) Rôle des gouvernements dans l’application du principe d’égalité de rémunération 27

 L’obligation de l’Etat ayant ratifié la convention est fonction des méthodes en vigueur dans le pays pour la fixation des salaires. Son obligation d’assurer l’application du principe d’égalité de rémunération est limitée aux domaines dans lesquels son action est compatible avec les méthodes en vigueur dans le pays pour la fixation des salaires, c’est-à-dire lorsqu’il participe directement ou non à la fixation des salaires. Lorsque le gouvernement n’intervient ni directement ni indirectement dans la négociation des salaires, son obligation consiste à promouvoir l’application du principe.

c) Moyens permettant de donner effet à la convention

L’article 2, paragraphe 2, de la convention prévoit que le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale peut être appliqué par les moyens suivants:

a) la législation nationale: bien qu’il n’existe pas d’obligation générale d’adopter une législation en vertu de la convention, toute disposition législative en vigueur qui viole le principe de l’égalité de rémunération doit être modifiée ou abrogée;

b) tout système de fixation de la rémunération établi ou reconnu par la législation: il existe dans de nombreux pays des organes qui, au niveau national et conformément à la convention, sont chargés de fixer les niveaux de salaire applicables. La composition de ces organes ainsi que les critères utilisés sont souvent déterminants pour l’application du principe. Le salaire minimum est également un moyen important d’application de l’égalité de rémunération;

c) des conventions collectives passées entre employeurs et travailleurs: les taux de rémunération, qui doivent être établis en conformité avec la convention, font souvent l’objet de conventions collectives entre  employeurs et travailleurs. Elles peuvent contribuer efficacement à l’applicationdu principe;

d) une combinaison de ces divers moyens.

d) Evaluation objective des emplois28

L’article 3, paragraphe 1, de la convention prévoit que des mesures devront être prises pour encourager l’évaluation objective des emplois sur la base des travaux qu’ils comportent «lorsque de telles mesures seront de nature à faciliter l’application de la convention». L’évaluation des tâches est un moyen de les classer de manière systématique suivant les éléments qui les composent et les compétences requises, en faisant abstraction du sexe ou des caractéristiques personnelles du travailleur.

e) Rôle des organisations d’employeurs et de travailleurs 29

Aux termes de l’article 4 de la convention, chaque Membre doit collaborer de la manière qui conviendra avec les organisations d’employeurs et de travailleurs intéressées, en vue de donner effet aux dispositions de la convention. Le paragraphe 5 de la recommandation nº 90 indique que les organisations d’employeurs et de travailleurs devraient participer si nécessaire à l’élaboration des méthodes d’évaluation des emplois. Ces dispositions définissent ainsi la part de responsabilité qui incombe aux organisations professionnelles dans l’application effective du principe d’égalité de rémunération.

5.3. SYNTHÈSE DES PRINCIPES DÉFINIS PAR LA COMMISSION D’EXPERTS

Certains principes relatifs à l’application des conventions, qui ne sont pas explicitement énoncés dans la convention, se  dégagent des commentaires de la commission d’experts.

5.3.1. Discrimination dans l’emploi et la profession: convention no 111 et recommandation no 111

a) Motifs de discrimination

La convention vise toutes les formes de discrimination qui découlent de la législation ou de la pratique, y compris la pratique de particuliers. 

i) Race et couleur. En ce qui concerne la protection contre la discrimination fondée sur la race et la couleur, la principale difficulté n’est pas tant de rechercher une définition des termes utilisés, mais plutôt de lutter contre les valeurs négatives que les auteurs de la discrimination croient déceler chez la personne discriminée. Dans ces cas et, en particulier, par le biais de programmes d’actions positives, les politiques des Etats doivent poursuivre l’objectif qui consiste à faciliter la concrétisation de l’égalité de chances pour toutes les catégories de personnes30.

ii) Origine nationale. La commission d’experts a mis l’accent sur le fait que l’élimination de la discrimination fondée sur l’origine nationale, entre autres, revêt une importance critique pour le développement durable, d’autant plus que se manifestent certains signes de réapparition de l’intolérance et du racisme. Des mesures doivent être prises pour sensibiliser le public et promouvoir la tolérance, le respect et la compréhension entre communautés ethniques et dans l’ensemble de la société. Doivent notamment être pris en compte les groupes minoritaires ethniques et linguistiques existant au niveau national31.

iii) Religion. La convention vise à protéger les travailleurs contre les discriminations dans l’emploi ou la profession qui sont fondées sur la religion et qui sont souvent la conséquence de l’absence de liberté religieuse ou de l’intolérance. Les situations qui conduisent à une discrimination religieuse procèdent plus particulièrement d’un esprit d’intolérance à l’égard de personnes qui professent certaines religions ou ne professent aucune religion. Ces situations peuvent également être liées à l’existence de communautés multiethniques. Souvent, les risques de discrimination sont la conséquence de l’absence de convictions religieuses ou de la croyance à des principes éthiques différents, de l’absence de libertés religieuses ou de l’intolérance, notamment si une religion déterminée est définie comme la religion de l’Etat, ou si l’Etat est officiellement antireligieux, ou encore si la doctrine politique dominante est hostile à toute religion. Dans la grande majorité des cas, les discriminations fondées sur la religion ne revêtent pas de caractère institutionnalisé. Le libre exercice d’une pratique religieuse peut être entravé par les contraintes d’un métier ou d’une profession. Il peut en être ainsi lorsqu’une religion prohibe le travail un jour différent du jour de congé fixé par la loi ou la coutume, ou lorsque l’exercice de la religion prescrit une tenue vestimentaire particulière. Dans ces cas, se trouvent mis en balance le respect du droit de l’individu qui travaille de célébrer sa propre foi ou croyance et la nécessité d’agir en harmonie avec les exigences inhérentes à l’emploi, ou selon les besoins de l’entreprise. Mais ces droits peuvent être restreints dans les limites posées par le principe de la proportionnalité32.

iv) Origine sociale. Des préjugés et des préférences fondés sur l’origine sociale peuvent encore subsister lorsque les perspectives d’emploi et de profession sont fonction d’une division rigide de la société en classes, ou lorsque certaines «castes» sont considérées comme inférieures et cantonnées dans les travaux les plus ingrats. 

v) Sexe. Le critère du sexe recouvre les distinctions fondées sur les caractéristiques et fonctions biologiques qui différencient les hommes et les femmes, ainsi que les distinctions fondées sur les aspects sociaux qui distinguent les hommes des femmes et qui sont assimilés, qui peuvent évoluer avec le temps et varier considérablement d’une culture à l’autre. Le recours à la notion de «genre», en tant que variable socio-économique, pour analyser les rôles, les responsabilités, les contraintes, les possibilités et les besoins des hommes et des femmes est essentiel pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement selon la convention.

La commission a noté que la discrimination à l’encontre des femmes peut prendre de nombreuses formes qui, de prime abord, peuvent sembler ne pas revêtir un caractère fondé sur le sexe mais qui, dans les faits, portent préjudice aux femmes. A titre d’exemple, en ce qui concerne l’accès à l’emploi et la réinsertion professionnelle, les critères liés au statut matrimonial, à la situation de famille et aux responsabilités familiales n’affectent, en règle générale, que les femmes. 

La commission a eu également l’occasion d’étudier différents comportements pouvant être considérés comme discriminatoires en fonction du sexe dans l’emploi et la profession, y compris des restrictions aux droits des femmes de conclure des contrats, la nécessité d’obtenir l’autorisation de leur mari pour voyager, l’obligation de se soumettre à des tests de grossesse ou à une stérilisation forcée afin d’obtenir un emploi. Tous ces comportements ont été considérés comme constituant de graves restrictions imposées aux femmes et de nature à influer négativement sur les possibilités de choix professionnels.

vi) Opinion politique. La commission a indiqué que, en protégeant dans le cadre de l’emploi et de la profession les travailleurs contre la discrimination fondée sur l’opinion politique, la convention implique que cette protection soit reconnue à propos d’activités exprimant ou manifestant une opposition à des principes politiques établis, car la protection d’opinions qui ne s’exprimeraient et ne se manifesteraient pas serait sans objet. En ce qui regarde la nature des opinions professées, la commission a observé que la convention n’a pas limité sa protection aux divergences d’opinions dans le cadre des principes établis. Dans ces conditions, si certaines doctrines visent à apporter des changements fondamentaux aux institutions de l’Etat, cela ne constitue pas une raison pour considérer que leur propagation échappe à la protection de la convention, en l’absence de tout recours ou appel à des méthodes violentes en vue de parvenir au résultat recherché. La commission rappelle l’opinion exprimée par une Commission d’enquête instituée en vertu de l’article 26 de la Constitution de l’OIT selon laquelle la protection de la liberté d’expression vise non seulement à donner à un individu la satisfaction intellectuelle d’être libre d’exprimer son point de vue – et notamment en ce qui concerne l’expression d’opinions politiques –, mais plutôt à lui donner la possibilité de chercher à influencer les décisions dans la vie politique, économique et sociale de la société. Pour que ses opinions politiques aient un impact, l’individu agit généralement de concert avec d’autres. Les organisations et les partis politiques constituent un cadre dans lequel les membres s’efforcent de faire admettre leurs opinions par le plus grand nombre. Pour être efficace, la protection des opinions politiques doit donc s’étendre à leur défense collective dans un tel cadre. Les mesures prises contre une personne par référence aux objectifs d’une organisation ou d’un parti dont elle est membre impliquent qu’elle ne doit pas s’associer elle-même à ces objectifs, et elles restreignent en conséquence sa liberté d’opinion. 

La commission a aussi noté qu’une des caractéristiques essentielles de ce genre de discrimination est qu’il risque principalement d’être le fait de l’Etat ou des autorités publiques. Ses incidences peuvent être sensibles dans les emplois publics, mais ne sont pas limitées à ce domaine; au surplus, dans de nombreux régimes économiques modernes, la distinction entre secteur public et secteur privé s’est estompée ou effacée33.

vii) Autres motifs de discrimination. Dans son étude spéciale de 1996 concernant l’application de la convention nº 11134, la commission d’experts a recommandé que l’on envisage l’adoption d’un protocole additionnel de la convention, dont le but serait de définir des critères supplémentaires sur la base desquels la discrimination serait interdite. La commission d’experts a considéré que les critères suivants étaient largement acceptés et méritaient d’être examinés en vue de leur inclusion dans le protocole susmentionné: l’âge, l’état de santé35, un handicap, la langue, la nationalité, l’orientation sexuelle, la fortune, les responsabilités familiales et l’état civil.

b) Elimination de la discrimination: processus législatif et application pratique36

La convention peut être appliquée à plusieurs niveaux de réglementation: la Constitution nationale, la législation, la jurisprudence ou les conventions collectives. Lorsque des dispositions sont adoptées pour donner effet à la convention, celles-ci doivent comprendre l’ensemble des sept critères de discrimination retenus à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission a réaffirmé que la législation était essentielle, mais non suffisante pour appliquer la convention. Aucune société n’est à l’abri de la discrimination, et refuser de l’admettre constituerait un gros obstacle sur la voie d’une solution et du progrès de la promotion de l’égalité de chances et de traitement. L’application des principes de la convention doit se faire par étapes; chaque étape fait apparaître des perspectives où se manifestent des problèmes nouveaux, d’où la nécessité de prendre de nouvelles mesures pour les résoudre37.

c) Obligation pour l’Etat d’appliquer la politique nationale de promotion de l’égalité en ce qui concerne les emplois soumis au contrôle direct d’une autorité nationale38

A ce sujet, la commission a rappelé que, si la consécration constitutionnelle du principe d’égalité de chances et de traitement et la protection juridique des individus discriminés représentent une étape importante de la mise en oeuvre dudit principe, elles ne peuvent à elles seules constituer une politique nationale au sens de l’article 2 de la convention. La mise en œuvre d’une politique d’égalité de chances et de traitement suppose également l’adoption de mesures particulières visant à corriger les inégalités constatées dans la pratique. En effet, la promotion de l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession prônée par la convention ne vise pas un état stable que l’on puisse atteindre de manière définitive, mais un processus permanent au cours duquel la politique nationale d’égalité doit sans cesse s’ajuster aux changements qu’elle opère dans la société. Si la convention laisse à chaque pays le soin d’intervenir par les méthodes qui, compte tenu des circonstances et des usages nationaux, paraîtront les plus appropriées, la politique nationale d’égalité de chances et de traitement, pour être appliquée efficacement, suppose la mise en oeuvre par l’Etat concerné de mesures appropriées dont les principes sont énumérés à l’article 3 de la convention. Il importe donc de souligner l’interdépendance de ces deux modalités d’action que sont, d’une part, l’adoption de dispositions normatives et, d’autre part, la définition et la mise en oeuvre de programmes visant à promouvoir l’égalité et à corriger les inégalités de fait existant dans la formation professionnelle, l’emploi et les conditions de travail39.

La commission souligne que la convention, indépendamment des mesures législatives, invite les gouvernements à appliquer des mesures positives en vue d’éliminer toute discrimination pour les motifs prévus par la convention. L’établissement de données statistiques est un élément de toute politique efficace de promotion de l’égalité, car il permet une action ciblée40.

Le recours aux moyens d’application directe dont dispose l’Etat constitue l’une des obligations prévues par la convention. Les gouvernements sont encouragés à adopter des programmes de mesures volontaristes afin d’accroître globalement la participation des membres des groupes défavorisés à la fonction publique, et d’assurer la représentation de ces groupes à tous les échelons de la fonction publique, y compris les échelons supérieurs. Ces programmes s’articulent non seulement sur la politique de recrutement, mais aussi sur la formation en cours d’emploi, laquelle conditionne dans une très large mesure la politique de promotion de l’égalité. L’exécution de contrats publics est aussi un domaine dans lequel les pouvoirs publics peuvent disposer de moyens pour influencer directement les pratiques d’emploi. La commission recommande d’examiner la possibilité d’inclure des clauses prévoyant l’égalité de chances et de traitement dans les contrats publics. Elle encourage également les gouvernements à faire tout leur possible pour allouer des ressources suffisantes aux institutions et structures responsables de la promotion de l’égalité. 

d) Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs41

La collaboration avec ces organisations doit être active. Elle est en général recherchée en vue de l’élaboration des mesures relevant de la politique nationale visée à l’article 2 de la convention. Cette collaboration vise aussi l’application de ces mesures et des principes de la convention au niveau de la branche d’activité, de l’entreprise ou de l’établissement. Il s’agit donc

d’une collaboration qui va au-delà de la simple consultation des organisations d’employeurs et de travailleurs, et qui doit donc permettre de prendre réellement en compte les positions des diverses parties.

e) Mesures spéciales de protection ou d’assistance

Les mesures spéciales de protection ou d’assistance visées à l’article 5 de la convention sont de deux ordres: les mesures de protection ou d’assistance prévues dans les conventions et recommandations internationales du travail, et les mesures décidées après consultation des organisations d’employeurs et de travailleurs, pour tenir compte des besoins particuliers de personnes à l’égard desquelles une protection ou une assistance particulière est nécessaire.

i) Mesures prévues dans les normes internationales du travail 42

L’article 5 de la convention précise, dans son paragraphe 1, que «les mesures spéciales de protection ou d’assistance prévues dans d’autres conventions ou recommandations adoptées par la Conférence internationale du Travail ne sont pas considérées comme des discriminations». Tel est le cas, notamment, des mesures spéciales qui peuvent être prises en faveur des peuples aborigènes et tribaux, des personnes handicapées ou âgées, ainsi que de celles qui visent la protection de la maternité ou de la santé des femmes, dont le caractère non discriminatoire est expressément reconnu. L’action normative de la Conférence ne peut donc être considérée comme ayant pour effet d’établir ou d’autoriser des discriminations au sens des instruments de 1958. De ce fait, la ratification et l’application de la convention nº 111 ne sauraient entrer en conflit avec la ratification ou l’application d’autres instruments qui prévoient des mesures spéciales de protection ou d’assistance.

Par exemple, la protection de la maternité exige un traitement différentiel pour parvenir à une réelle égalité et, en ce sens, elle est plus une prémisse du principe d’égalité qu’une dérogation à celui-ci. Des mesures spéciales de protection de la maternité doivent être prises afin de permettre aux femmes de remplir leur rôle maternel, sans pour autant les marginaliser sur le marché du travail.

Conformément à la convention nº 111, la commission d’experts a réaffirmé que la protection de la maternité n’enfreint pas la convention et que d’autres mesures de «protection» doivent être revues en application de la résolution sur l’égalité de chances et de traitement des hommes et des femmes en matière d’emploi, adoptée par la Conférence en 1985; ce texte recommande que toute la législation protectrice visant les femmes soit revue à la lumière des dernières connaissances scientifiques et du progrès technique, et qu’elle soit réétudiée, complétée, élargie, conservée ou abrogée selon la situation prévalant dans chaque pays. En ce qui concerne les normes de l’OIT, la résolution demandait que les instruments de protection, la convention nº 89 par exemple, soient revus périodiquement afin de vérifier si leurs dispositions sont toujours pertinentes à la lumière de l’expérience acquise depuis leur adoption et des connaissances scientifiques et techniques, et du progrès social.

La commission considère que la reconnaissance du principe d’égalité entre hommes et femmes vise non seulement à éliminer les dispositions légales et les pratiques qui créent des avantages ou des désavantages sur la base du sexe, mais également à instaurer maintenant et à l’avenir l’égalité des droits pour les deux sexes en uniformisant leurs conditions d’emploi et leurs rôles

sociaux de sorte que les femmes puissent bénéficier des mêmes possibilités d’emploi que les hommes. C’est la raison pour laquelle des différences de traitement entre hommes et femmes ne peuvent être admises qu’à titre exceptionnel, c’est-à-dire lorsqu’elles sont de nature à promouvoir une réelle égalité sociale entre les deux sexes et à corriger les pratiques discriminatoires, ou lorsqu’elles se justifient par l’existence, c’est-à-dire la persistance, de raisons biologiques ou physiologiques impératives (comme c’est le cas pour la grossesse ou la maternité). Cela exige un réexamen critique des dispositions dites «protectrices» prises en faveur des femmes, mais qui, en fait, ont pour effet de nuire à l’instauration d’une véritable égalité en perpétuant ou en renforçant leur situation désavantagée dans l’emploi.

ii) Mesures spéciales destinées à tenir compte des besoins particuliers de certaines personnes

La convention permet d’adopter des mesures spéciales destinées à tenir compte des besoins particuliers de personnes à l’égard desquelles une protection ou une assistance spéciale est, d’une façon générale, reconnue nécessaire pour des raisons telles que le sexe, l’âge, l’invalidité, les charges de famille ou le niveau social ou culturel. 

Il importe, pour l’application des instruments de 1958, que toute mesure spéciale dont il s’agit ici corresponde, effectivement, à un but de protection ou d’assistance. Ces mesures spéciales tendent à assurer dans les faits une égalité de chances et de traitement qui tienne compte de la diversité des situations de certaines personnes afin qu’elles ne continuent pas à subir les effets de la discrimination. Ces traitements préférentiels sont donc destinés à rétablir un équilibre et s’inscrivent ou devraient s’inscrire dans le cadre plus large de la promotion de toutes les mesures visant à supprimer les inégalités.

En raison du but de protection et d’assistance qu’elles visent, ces mesures spéciales doivent être adoptées proportionnellement à la nature et à l’étendue de la protection à assurer ou de la discrimination existante. Un  réexamen attentif de certaines mesures peut faire apparaître qu’elles sont susceptibles d’avoir pour effet d’instituer ou d’autoriser, en réalité, des distinctions, exclusions ou préférences au sens de l’article 1 de la convention. C’est pourquoi, aux fins de la prise de telles mesures, une garantie importante est prévue sous la forme d’une consultation des organisations d’employeurs et de travailleurs, là où elles existent. Cette consultation doit permettre un examen attentif des mesures en question avant de les définir comme non discriminatoires, et les organisations représentatives des employeurs et des travailleurs doivent avoir la possibilité d’exprimer leurs points de vue à ce sujet. Une fois adoptées, un examen périodique des mesures spéciales devrait être effectué afin de vérifier la constance de leur raison d’être et leur efficacité. Il convient de garder présent à l’esprit le fait que, le but de ces mesures étant de rétablir des déséquilibres dus à des discriminations visant certains travailleurs ou certains secteurs, il est entendu qu’elles sont temporaires par nature. Ces mesures peuvent revêtir la forme d’actions positives ou compensatoires en faveur des groupes désavantagés. 

Les critères suivants peuvent rendre nécessaire l’adoption de mesures spéciales de protection ou d’assistance: sexe, âge, invalidité et appartenance à des minorités ethniques ou à des peuples aborigènes et tribaux; la liste n’étant pas exhaustive, elle doit être adaptée aux circonstances nationales. 

5.3.2. Egalité de rémunération: convention no 100 et recommandation no 90

a) Moyens de donner effet à la convention43

La commission d’experts a noté les progrès marqués réalisés dans l’application du principe susmentionné, y compris en ce qui concerne la reconnaissance, par les pays, de la très large définition de la rémunération figurant dans la convention, laquelle s’efforce d’assurer que l’égalité ne soit pas limitée au salaire de base ou ordinaire. Les pays étendent de plus en plus la protection de l’égalité dans la loi et la pratique de façon à faire en sorte que les suppléments de salaire et les prestations annexes tels que la fourniture d’uniformes, les allocations-logement, les indemnités de déplacement et les allocations pour personnes à charge soient compris dans la définition de la rémunération et ne soient pas différenciés selon le sexe. Pour les pays où le niveau de rémunération dépend étroitement de l’ancienneté, la commission a suggéré qu’il soit envisagé d’accorder aux femmes un crédit d’ancienneté tenant compte du temps consacré aux membres de la famille. A tout le moins, l’ancienneté ne devrait pas être perdue pour les femmes qui prennent un congé de maternité ou un congé familial. Certains textes de loi nouveaux non seulement reproduisent le principe énoncé dans la convention, mais prévoient également que les différents éléments de la rémunération doivent être fixés selon les mêmes critères pour les hommes et les femmes, que les catégories et classifications professionnelles et les critères de promotion doivent être les mêmes, et que les méthodes d’évaluation des tâches doivent être fondées sur des critères objectifs et identiques, et notamment sur la nature de l’emploi en question. La commission a noté que des Etats ratificateurs ont pris des mesures positives pour mettre la convention en pratique. On peut citer comme exemples l’adoption de codes de bonne conduite, la mise en place de conseils des salaires, l’adoption de directives sur l’évaluation de la

rémunération, la modernisation des systèmes de classement du personnel de la fonction publique, des programmes d’évaluation des tâches, des enquêtes pour identifier les zones où existent des différentiels de salaire, enfin l’octroi de prestations compensatoires lorsque le salaire des femmes est inférieur. Maints pays ont fixé ou augmenté le salaire minimum ou ont élaboré des directives générales sur les niveaux salariaux. Bien que cela ne soit pas expressément requis par la convention nº 100, la fixation d’un salaire minimum est l’un des principaux moyens d’appliquer cet instrument.

b) Méthodes d’évaluation des tâches44

L’adoption du concept d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale implique logiquement une comparaison des tâches. A cet égard, la commission a indiqué que le champ de comparaison devrait être aussi ample que possible compte tenu du système des salaires. Etant donné que les hommes et les femmes tendent souvent à effectuer des tâches différentes, il est essentiel d’établir des techniques et procédures appropriées pour estimer la valeur relative des emplois où le contenu est différent afin d’éliminer les discriminations salariales fondées sur le sexe. La convention ne privilégie pas une méthode d’évaluation particulière. Toutefois, maints pays ont recours à la méthode analytique d’évaluation des tâches et on s’accorde de

plus en plus à estimer que cette méthode est la plus efficace pour garantir l’application du principe d’égalité de rémunération dans la pratique. C’est pourquoi la commission tient à préconiser le plus grand soin dans le choix  es critères de comparaison de la valeur des tâches correspondant aux diverses professions, notamment les facteurs prenant en compte les emplois considérés comme étant majoritairement féminins, afin de réduire autant que possible la subjectivité et les préjugés sexistes.

Par conséquent, la commission a souligné qu’il fallait veiller à éviter que des stéréotypes sexistes n’entrent dans le processus d’évaluation des emplois, ces stéréotypes pouvant conduire à sous-évaluer les tâches effectuées principalement par des femmes ou considérées comme «intrinsèquement féminines». Il est donc essentiel de prendre des mesures pour veiller à ce que l’évaluation des emplois se fonde sur des critères objectifs. Ces critères ne devraient pas sous-évaluer les aptitudes qui sont normalement exigées pour des emplois occupés dans la pratique par des femmes (activités de soins, habileté manuelle, relations humaines) ni surévaluer les caractéristiques que l’on attache aux emplois effectués habituellement par des hommes, par exemple ceux pour lesquels la force physique est nécessaire. Les qualités que l’on attribue le plus souvent aux femmes sont souvent sous-estimées  par la société par rapport à celles que l’on attribue aux hommes. Il n’est pas surprenant que les systèmes de salaires reflètent les valeurs de la société. La plupart des systèmes traditionnels d’évaluation des tâches font apparaître des préjugés sexistes évidents qui sous-évaluent ou ne prennent pas en compte l’utilité des tâches d’appui ou subalternes qui sont souvent effectuées par des femmes. 

c) Mise en oeuvre de l’évaluation des tâches

La participation de tous les partenaires sociaux est primordiale pour l’évaluation des tâches. Les organisations professionnelles doivent donc être impliquées, l’objectif commun étant la réalisation de l’égalité salariale.A cette fin, les partenaires sociaux doivent être sensibilisés à la notion de discrimination salariale et à la nécessité d’éliminer cette forme de discrimination. 

d) Statistiques45

La commission a fait observer en 1999 qu’il était nécessaire de disposer d’informations plus complètes pour permettre une bonne évaluation de la nature, de l’étendue et des causes de la différence salariale entre hommes et femmes et des progrès accomplis dans l’application des principes de la convention. Dès lors, en vue d’aider la commission à évaluer l’application du principe d’égalité de rémunération, et conformément aux dispositions de la convention (nº 160) sur les statistiques du travail, 1985, la commission a demandé aux gouvernements de fournir dans leurs rapports les informations statistiques les plus complètes possibles, ventilées par sexe, concernant:

i) la répartition des hommes et des femmes dans le secteur public, la fonction publique fédérale ou étatique et dans le secteur privé, par niveaux de salaires et durée du travail (heures de travail ou rémunérées), selon un classement par: 1) branche d’activité économique; 2) profession ou groupe professionnel ou niveau d’éducation/de qualification; 3) ancienneté; 4) groupe d’âge; 5) nombre d’heures de travail ou rémunérées; et, le cas échéant, 6) taille de l’entreprise, et 7) localisation géographique;

ii) des données statistiques sur la composition des gains (indiquant leur nature, de base, ordinaires ou minimaux, primes pour heures supplémentaires et différentiels entre équipes de jour et de nuit, allocations, primes, et rémunération pour les heures non oeuvrées), la durée du travail (heures de travail ou rémunérées) classifiées selon les mêmes variables que la répartition des salariés (1) à 7) ci-dessus). 

Dans la mesure du possible, les statistiques sur les revenus moyens devraient être établies en fonction des heures de travail effectives ou rémunérées, avec indication de la notion de «durée du travail». Là où les données sur les salaires sont fondées sur une autre base (par exemple les revenus par semaine ou par mois), les statistiques sur le nombre moyen d’heures de travail devraient avoir la même période de référence (c’est-à-dire la semaine ou le mois).

En ce qui concerne les gouvernements qui ne sont pas encore en mesure de fournir des données statistiques complètes, la commission d’experts leur a demandé de transmettre toutes les informations actuellement disponibles et de poursuivre l’établissement des informations statistiques susmentionnées. 

e) Une approche globale46

La commission d’experts a longtemps soutenu que la discrimination salariale ne pouvait être combattue efficacement sans une action simultanée portant sur toutes ses sources. Or il ressort à l’évidence de ce qui précède qu’il est important d’étudier l’égalité de rémunération et d’évaluer les tâches dans le contexte plus général de la protection contre la discrimination, telle qu’elle est prévue par les conventions (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et (nº 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. La commission tient toutefois à souligner qu’une approche globale de la réduction et de l’élimination des disparités salariales entre les hommes et les femmes nécessite des interventions aux niveaux social, politique et culturel et sur le marché du travail. La commission est convaincue que l’application du principe de l’égalité de rémunération à travail de valeur égale doit être une composante explicite et nécessaire d’une telle stratégie, car possédant des avantages que les stratégies ignorant le marché de l’emploi semblent incapables d’obtenir. La commission a noté que l’adoption d’une législation appropriée en matière d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale est importante, mais insuffisante pour atteindre les objectifs de la convention. Les politiques nationales traitant seulement des discriminations sur le marché de l’emploi sont insuffisantes, dans la mesure où des facteurs extérieurs au marché du travail (conceptions traditionnelles du rôle de la femme, conflit entre les responsabilités professionnelles et familiales) semblent être des sources plus importantes d’inégalités salariales que les facteurs propres au marché du travail. La persistance de l’écart salarial requiert des gouvernements, en collaboration avec les partenaires sociaux, qu’ils prennent des mesures dynamiques pour sensibiliser, évaluer, promouvoir et appliquer le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. 

5.4. PRINCIPAUX OBSTACLES ET DIFFICULTÉS PRATIQUESS’OPPOSANT À L’APPLICATION DES INSTRUMENTS

5.4.1. Discrimination dans l’emploi et la profession: convention no 111 et recommandation no 111

La commission d’experts a constaté que, dans de nombreux Etats dotés d’une législation appropriée en matière de promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession et d’élimination de la discrimination, la mise en oeuvre de la législation et de la politique nationale rencontre encore de nombreuses et diverses difficultés. Même dans les Etats où la Constitution et d’autres dispositions juridiques interdisent explicitement la discrimination, notamment celle fondée sur le sexe, il faut des mesures concrètes pour réaliser l’égalité. Par ailleurs, certains facteurs culturels et économiques sont à l’origine de pratiques discriminatoires fondées sur la race et la religion et très courantes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, et cela dans des Etats qui ont pourtant mis en place des dispositions strictes et assorties de sanctions pénales pour les éliminer.

a) Couverture à tous les travailleurs de tous les critères énoncés par la convention

La commission d’experts a noté que, dans certains pays, la législation qui interdit la discrimination dans l’emploi et la profession ne prend pas en compte tous les critères énoncés dans la convention, ou que la protection de la législation ne s’étend pas à tous les travailleurs. La commission a indiqué qu’il était essentiel que, lors de l’examen de la situation et de la détermination des mesures à prendre, les gouvernements accordent toute leur attention à l’ensemble des sources de discrimination envisagées par les instruments de 195847. Lorsque certaines catégories de travailleurs (fonctionnaires, certains travailleurs agricoles, personnel domestique) ne relèvent pas de la législation générale applicable aux travailleurs et que, notamment, ils ne bénéficient pas de la protection accordée par le Code du travail, il est important de veiller à ce que leur protection, en vertu de la convention, soit garantie par d’autres dispositions. 

b) Mise en oeuvre d’une politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement

La commission d’experts a constaté qu’un certain nombre de gouvernements affirmaient que la convention ne soulevait pas de difficultés ou qu’elle était pleinement appliquée, sans autres précisions sur le contenu et les modalités d’application de la politique nationale. Une telle affirmation est difficilement acceptable48 car l’égalité de chances et de traitement ne saurait être réalisée de manière stable et définitive. En effet, la politique nationale doit s’adapter constamment à l’évolution de la société et tenir compte des progrès réalisés dans l’application du principe d’égalité tant dans la législation que dans la pratique. De fait, il subsiste d’importantes discriminations dans la plupart des Etats, non seulement sur la base du sexe, mais aussi en raison

de la race, de la religion et de l’opinion politique. 

D’autres facteurs entravent la pleine application de la convention – entre autres, la crainte de représailles, la charge de la preuve, des sanctions et recours insuffisants, l’absence d’assistance juridique et des institutions inadaptées pour faire respecter les droits garantissant l’égalité.

5.4.2. Egalité de rémunération: convention no 100 et recommandation no 90

a) Champ d’application individuel

Comme l’indique l’article 2, paragraphe 1, de la convention nº 100, le principe énoncé dans la convention doit s’appliquer à tous les travailleurs. Néanmoins, comme pour l’application de la convention nº 111 (voir section précédente), il arrive souvent que de nombreux travailleurs, qui perçoivent généralement des salaires à peine supérieurs, ou inférieurs, au salaire minimum, soient exclus de la protection contre la discrimination salariale que la loi prévoit. La question de la protection de ces travailleurs se pose donc. 

b) Notion de «travail de valeur égale»

Maints pays appliquent la notion de travail de «valeur égale», laquelle va au-delà de celle d’un travail identique effectué dans les mêmes conditions par des personnes ayant des qualifications et une expérience équivalentes.

Or l’interprétation et la mise en oeuvre de cette notion soulèvent bien des difficultés. La notion étroite de salaire égal pour un travail égal est dépassée depuis la fin de la seconde guerre mondiale, même si elle figure dans la Déclaration universelle des droits de l’homme. Si le principe d’égalité de rémunération était défini de la sorte, son application serait extrêmement limitée, étant donné que peu de personnes accomplissent les mêmes tâches et que les hommes et les femmes ont généralement des emplois très différents. En fait, les auteurs de la convention, tout en prenant note des difficultés liées à l’application du principe de valeur égale, n’ont pas renoncé à l’utiliser en tant que principe directeur.

c) Evaluation des tâches

La commission d’experts a reconnu que bien des difficultés entravent l’évaluation des tâches prévue par la convention. Dans certains pays, les salaires sont fixés au cas par cas ou à la suite de négociations sans qu’il soit recouru à des méthodes d’évaluation des tâches. Par ailleurs, cette évaluation ainsi que les études et les mesures nécessaires pour équilibrer les salaires

sont coûteuses en temps et en argent. Enfin, lorsqu’une évaluation des tâches est effectuée, elle ne prévoit pas nécessairement toutes les mesures requises pour atténuer les préjugés sexistes et pour garantir une évaluation objective des tâches, comme le prévoit la convention.

d) Statistiques49

Les statistiques sont très utiles pour évaluer l’inégalité qui existe sur le marché du travail entre hommes et femmes et pour l’élaboration de stratégies visant à remédier à cette inégalité. Il est donc nécessaire de disposer des données statistiques les plus complètes possibles pour bien évaluer, d’une part, la nature, l’étendue et les causes des différences salariales entre hommes et femmes et, d’autre part, les progrès accomplis dans l’application de la convention. En outre, la commission d’experts a insisté sur le fait qu’une analyse de la situation et du salaire des hommes et des femmes dans toutes les catégories d’emplois, aussi bien entre les secteurs d’activité économique qu’au sein de ceux-ci, est nécessaire pour s’attaquer efficacement au problème de l’écart salarial subsistant entre les hommes et les femmes sur la base du sexe. Notant l’absence de données adéquates, la commission a indiqué de quelle manière il convenait de réunir des statistiques aux fins de cette évaluation. Les gouvernements ont dès lors été encouragés à analyser la situation nationale et à déterminer l’étendue et la nature du différentiel salarial, si possible par secteur, comme point de départ pour s’attaquer au problème

de l’égalité de rémunération.

e) Causes des disparités salariales50

On constate aujourd’hui que les écarts salariaux sont dus à des facteurs qui ne relèvent pas toujours du marché du travail. Bien des difficultés rencontrées pour parvenir à l’égalité de rémunération sont étroitement liées à la situation générale des hommes et des femmes dans l’emploi et dans la  société. Les écarts de salaires sont principalement dus aux facteurs suivants:

niveau d’éducation moins élevé, moins adapté et moins professionnalisé, niveau inférieur de formation et des qualifications; ségrégation professionnelle horizontale et verticale à l’encontre des femmes, lesquelles occupent souvent des emplois et des professions moins rémunérés ou des fonctions moins élevées sans possibilités de promotion; responsabilités familiales et domestiques; coût supposé de l’emploi des femmes; structure des rémunérations. Dans certains pays, et en particulier dans l’agriculture, les conventions collectives prévoient encore des rémunérations différentes pour les hommes et les femmes; dans d’autres, des taux différentiels de productivité sont fixés pour les hommes et pour les femmes. On estime que l’établissement de normes minimales au niveau central, d’un indice de dispersion salariale étroit et la transparence des structures salariales contribueraient à effacer les différences dans la structure des salaires et à réduire les écarts salariaux.

Notes

1 Préambule de la Constitution de l’OIT. L’accent était également mis sur la protection des femmes, des adolescents et des enfants.

 2 BIT: Conférence internationale du Travail, Compte rendu des travaux, 24e session, Genève, 1938, p. 692. 

3 Partie II de la Déclaration de Philadelphie qui fixe, aux termes de l’article 1, paragr. 1, de la Constitution, les buts et objectifs de l’OIT.

4 BIT: Conférence internationale du Travail, 60e session, 1975, Déclaration sur l’égalité de chances et de traitement pour les travailleuses, Bulletin officiel, vol. VIII, 1975, série A, pp. 101-106. Déclaration sur l’égalité de chances et de traitement pour les travailleuses et Résolution concernant un plan d’action en vue de promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour les travailleuses (1975). La Déclaration souligne que «toutes formes de discrimination fondées sur le sexe qui dénient ou limitent (l’égalité de chances et de traitement) sont inacceptables et doivent être abolies». Estimant la persistance des discriminations à l’encontre des travailleuses incompatible avec l’intérêt de l’économie et avec la justice sociale, la Déclaration proclame que la protection des travailleuses doit s’insérer dans les efforts visant à améliorer de façon générale les conditions de travail et de vie de tous les travailleurs, les femmes devant être protégées contre les risques inhérents à leur emploi et à leur profession sur la

même base et selon les mêmes normes que les hommes. Elle souligne également qu’un traitement spécial positif pendant une période transitoire définie, visant une égalité effective entre les sexes, ne sera pas considéré comme discriminatoire.

5 BIT: Conférence internationale du Travail, 71e session, 1985, Résolution sur l’égalité de chances et de traitement entre les travailleurs et les travailleuses en matière d’emploi, Bulletin officiel, vol. XVIII, 1985, série A, pp. 92-104. Résolution sur l’égalité de chances et de traitement entre les travailleurs et les travailleuses en matière d’emploi (1985): la résolution résume la politique et les mesures adoptées par l’OIT en faveur des travailleuses pendant les dix années précédentes. Elle souligne qu’il faut intensifier les mesures prises afin d’assurer aux femmes de meilleures conditions d’emploi, de travail et de vie, et permettre leur participation à tous les aspects du processus de développement. Les conclusions prévoient une série de mesures devant orienter l’action nationale et celle de l’OIT dans divers domaines et soulignent les problèmes particuliers rencontrés par les femmes en milieu rural, les difficultés de réinsertion dans la vie active, après une période d’absence, des femmes appartenant à des groupes défavorisés tels que les migrants, les réfugiés, les handicapés, les minorités, les familles monoparentales et les chômeurs de longue durée. Résolution concernant l’action de l’OIT en  faveur des travailleuses (1991): l’OIT réaffirme dans cette résolution sa préoccupation constante à l’égard des travailleuses. Elle rappelle sa résolution sur l’égalité adoptée en 1985 et souligne qu’un effort concerté entre les gouvernements et les organisations d’employeurs et de travailleurs reste nécessaire pour donner effet au principe de l’égalité. Elle invite donc les gouvernements, ainsi que les organisations d’employeurs et de travailleurs, à adopter des stratégies globales en vue de l’élimination des facteurs faisant obstacle à une participation égale des femmes à l’emploi par la ratification des conventions pertinentes, et de l’adoption de politiques et de mesures concrètes et positives afin d’accroître la participation des femmes dans tous les domaines de l’emploi, y compris la prise de décisions.

6 BIT: Travail de nuit des femmes dans l’industrie, étude d’ensemble de la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations, rapport III (partie 1B), Conférence internationale du Travail, 89e session, 2001.

7 BIT: Conférence internationale du Travail, 83e session, rapport III (partie 4B), étude spéciale de 1996 de la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations, Egalité dans l’emploi et la profession, paragr. 18-46.

8 Le paragraphe 8 de la recommandation nº 111 indique que les travailleurs migrants relèvent de la convention nº 97, qui a été complétée par la convention (nº 143) sur les travailleurs migrants (dispositions complémentaires), 1975.

9 BIT: Egalité dans l’emploi et la profession, étude générale des rapports sur la convention (nº 111) et la recommandation (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, rapport III (partie 4B), CIT, 75e session, 1988, paragr. 22-29; BIT: Egalité…, étude spéciale…, op. cit., paragr. 23-26.

10 BIT: Conférence internationale du Travail, 75e session, rapport III (partie 4B), étude d’ensemble de 1988 de la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommendations, Egalité dans l’emploi et la profession, paragr. 30-74.

11 Ibid., paragr. 36, et étude spéciale de 1996, op. cit., paragr. 33-34.

12 Ibid., paragr. 35-40.

13 BIT: étude d’ensemble de 1988, op. cit., paragr. 54; étude spéciale de 1996, op. cit.,paragr. 43.

14 BIT: étude d’ensemble de 1988, op. cit., paragr. 76-123.

15 Ibid., paragr. 77-85.

16 Ibid., paragr. 86-106.

17 Ibid., paragr. 107-123.

18 Ibid., paragr. 125-133; étude spéciale de 1996, op. cit., paragr. 118-122.

19 Ibid., paragr. 134-138.

20 BIT: La discrimination dans l’emploi et la profession: résumé des rapports sur les conventions et recommandations non ratifiées, rapport III (partie II), CIT, 47e session, 1963, paragr. 48.

21 BIT: Egalité…, étude d’ensemble…, 1988, op. cit., paragr. 139-155.

22 Ibid., paragr. 157-236.

23 Ibid., paragr. 158-169.

24 Ibid., paragr. 170-236.

25 BIT: Egalité de rémunération, étude d’ensemble des rapports sur la convention (nº 100) et la recommandation (nº 90) sur l’égalité de rémunération, 1951, rapport III (partie 4B), CIT, 72e session, 1986, paragr. 14-17.

26 Etude d’ensemble de 1986, op. cit., paragr. 19-21; BIT: rapport de la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations, Conférence internationale du Travail, 89e session, 2001, rapport III (partie 1A), paragr. 42.

27 Etude d’ensemble de 1986, op. cit., paragr. 24-30.

28 Ibid., paragr. 138-152; BIT: rapport de la commission d’experts…, rapport III (partie  1A), 2001, op. cit., paragr. 43-44.

29 Ibid., paragr. 31.

30 Etude spéciale, 1996, op. cit., paragr. 32.

31 BIT: rapport de la commission d’experts…, rapport III (partie 1A), CIT, 90e session,2002, op. cit., observations, convention nº 11, République tchèque et Lettonie.

32 Etude d’ensemble, 1988, op. cit., paragr. 47-51; étude spéciale, 1996, op. cit., paragr. 41-42.

33 BIT: Egalité…, étude d’ensemble, 1988, op. cit., paragr. 57-60.

34 Etude spéciale de 1996, op. cit., paragr. 297.

35 Notamment la séropositivité et le virus HIV.

36 Etude spéciale de 1996, op. cit., paragr. 206-222.

37 Rapport de la commission d’experts…, rapport III (partie 1A), 2002, op. cit., observation, convention nº 111, République arabe syrienne, paragr. 512.

38 BIT: Egalité…, étude d’ensemble…, 1988, op. cit., paragr. 172-184.

39 BIT: rapport de la commission d’experts…, rapport III (partie 1A), 2001, op. cit., observation, convention nº 111, Soudan.

40 Ibid., 2002, op. cit., observation, convention nº 111, Tchad.

41 BIT: Egalité…, étude d’ensemble de 1988, op. cit., paragr. 185-192.

42 BIT: Egalité…, étude spéciale, 1996, op. cit., paragr. 130-137.

43 BIT: rapport de la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations, rapport III (partie 1A), CIT, 87e session, 1999.

44 BIT: Egalité de rémunération…, étude d’ensemble, 1986, op. cit., paragr. 139-142; BIT: rapport de la commission d’experts, rapport III (partie 1A), 2001, op. cit., paragr. 43-44. 45 Ibid., 1999, rapport III (partie 1A).

46 BIT: rapport de la commission d’experts…, rapport III (partie 1A), 2001, op. cit., paragr. 49.

47 BIT: Egalité de rémunération…, étude d’ensemble, 1988, op. cit., paragr. 32.

48 Ibid., paragr. 158-159, 240-241.

49 BIT: rapport de la commission d’experts…, rapport III (partie 1A), 2001, op. cit., paragr. 45-46.

50 Ibid., paragr. 50.